María Isabel Pérez Guerrero

Métricas para la Igualdad. Brechas de Género y Acciones Afirmativas.

Brechas de Género Dec 02, 2021

Existen modelos culturales aprendidos que al paso del tiempo es necesario cuestionarse, deconstruirlos y construir nuevos para adaptarnos a los cambios de mejor manera.

Los modelos de antaño han dado como resultados que dentro del mercado laboral, las mujeres participen menos que los hombres, lo que las lleva a contar con trabajos informales, mal remunerados, improductivos y están subrepresentadas desde niveles gerenciales hasta directivos.

Esto no sólo afecta a las mujeres y sus familias, sino también a los hombres, a los resultados de una organización y evidentemente a la economía mundial. Frente a un escenario post pandemia, se hace urgente, responsabilizarse en aplicar acciones inmediatas, para evitar más sesgos en el terreno laboral entre hombres y mujeres. Si se está buscando la sustentabilidad en el planeta, este asunto es uno de los más importantes para incluir en la agenda corporativa e institucional. El objetivo cinco de los ODS (Objetivos del Desarrollo Sostenible) de la ONU, es la igualdad de género y esto incluye acciones para el cierre de brechas de género.

Para identificarlas, analizarlas y aplicar acciones de solución se utilizan indicadores de género que nos permiten estadísticamente y desde la perspectiva de género, las situaciones de discriminación y desigualdad dentro de una organización, sea cual sea su giro.

¿Cuáles son estos indicadores?

En primer lugar, es necesario clarificar que una estadística sobre mujeres, no es necesariamente una estadística con perspectiva de género. Entre algunos de los requisitos para definirlas como estadísticas de género están: todas las estadísticas de los individuos deben ser recopiladas y desagregadas por sexo + intersexual/no binario; identificar cuestiones de género; recolectar datos de manera adecuada en donde se refleje la diversidad humana donde también capturen todos los aspectos de sus vidas (nivel de estudios, hijas e hijos en edad escolar, si están a cargo de familiares con discapacidad o mayores, entre otros) y finalmente el desarrollo de métodos de recopilación de datos que tengan en cuenta los estereotipos y los factores sociales y culturales que puedan producir sesgos de género.

Es muy importante considerar en el estudio, personas no binarias. Aunque esto puede ser disruptivo para miles, recordemos que toda persona, por ley y derecho humano, merece y debe ser considerada de manera digna en el mundo laboral y el planeta entero, por tanto sus necesidades específicas, deben ser consideradas si lo que se busca es lograr la igualdad. De hecho, no aplicar la visión incluyente y diversa podría estar infringiendo el artículo 5 de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en México.

Es esencial darnos cuenta que las estadísticas y los indicadores de género son una herramienta fundamental para promover la igualdad.

Existen indicadores de género según áreas temáticas: población, familias y hogares, educación, trabajo y economía, salud, violencia contra la mujer, participación política entre otras.

A manera de ejemplo para clarificar algunos de los pasos a seguir para cerrar una brecha de género y qué tipo de acciones especiales se aplican formulo el caso basándome en datos reales sin que estos representen a ninguna organización en particular, pues esto es un comportamiento muy generalizado.

En la organización X Internacional,  se realizó un estudio con dos indicadores: el indicador de Nivel de estudios y el indicador Participación de mujeres en puestos gerenciales y directivos.

Se encontró lo siguiente: Aún cuando en dicha organización, había más mujeres con niveles de maestría comparado con el nivel de estudios en la población de hombres; se encontró que la presencia de las mujeres, en puestos de liderazgo, es menor. Es decir, a más alto el nivel de jerarquía en dicha organización, menor el número de mujeres en dichas funciones. A esto le denominamos sesgo o brecha de género misma que; dentro de un estudio con perspectiva de género, se ilustra de esta manera:


A partir de este punto se recomienda analizar qué fue lo que causó la brecha, a lo que algunos auditores llamamos causa raíz. Esto nos sirve para estar en posibilidad de analizar las posibles soluciones frente al problema.

Recuerdo cómo este tipo de resultados que empezaron a salir a la luz en las organizaciones mexicanas alrededor de 2004, “paraba de pestañas” a muchas personas directivas, debido a que no podían creer lo que estaban observando. Aún más impacto causó cuando se acuñó el término “Glass Ceiling” o “Techo de Cristal” para ejemplificar esa barrera “invisible” que no permitía el ascenso de mujeres en niveles de liderazgo. Lo más interesante  era observar cómo íbamos descubriendo en sus procesos y prácticas internas, el origen de estas brechas y dónde estaba situado el techo de cristal para romperlo.

Hoy por hoy, ya no sólo se busca dónde está situado el techo de cristal sino también el piso pegajoso o “sticky floor” término al que se refiere a un patrón de trabajo que mantiene a las personas, particularmente mujeres; en la escala más baja, con baja movilidad y barreras invisibles para el avance de carrera dentro de una organización. También se refiere al dilema psicoemocional que viven algunas mujeres quienes se desarrollan en espacios profesionales, y la presión familiar, social y de pareja, les hacen creer que su lugar “natural” es el espacio privado de cuidado y de crianza. Por otro lado también obedece al condicionamiento social en contra de las mujeres en las que por estereotipos es situada en el espacio asistencial. No nos sorprendió entonces porqué estadísticamente encontramos  mayor presencia de mujeres en funciones asistenciales o puestos operativos. Las mujeres estaban (y siguen estando) subrepresentadas en puestos que tengan que ver con liderazgo.

Como parte del análisis, pudimos encontrar que, el sistema patriarcal se veía amenazado y para entonces, la barrera sexista; imponía políticas de reuniones fuera de horarios laborales, asignación de puestos por “dedazo” o “compadrazgo” y juntas de trabajo fuera de las instalaciones, particularmente en bares; hecho que; por situación de desventaja de género en México; ponía en jaque a millones de mujeres.

Afortunadamente, en la actualidad, ya son miles de empresas alrededor del mundo y en México, que están trabajando fuertemente y con verdadero compromiso en eliminar estas brechas de género a través de la implementación de acciones afirmativas, acciones correctivas y planes de igualdad.

¿Qué son las acciones afirmativas?

De acuerdo a la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-R-025-SCFI-2015), las acciones afirmativas son las medidas especiales, específicas y de carácter temporal, a favor de personas o grupos en situación de discriminación, cuyo objetivo es corregir situaciones patentes de desigualdad en el disfrute o ejercicio de derechos y libertades, aplicables mientras subsistan dichas situaciones. Se adecuarán a la situación que quiera remediarse, deberán ser legítimas y respetar los principios de justicia y proporcionalidad.

Cito ejemplo de la gestión de una acción afirmativa en la práctica y las actividades en pro de cerrar las brechas de género encontradas en la empresa X que pueden gestionarse mediante un diagrama de gantt para mejor control y seguimiento puntual.


Estas acciones deben ser monitoreadas con frecuencia y consideradas como parte de los objetivos corporativos para que, mediante un plazo específico; puedan ser asumidas como buenas prácticas por parte de toda la organización.

Una vez logrado esto, las acciones afirmativas son retiradas del cuadro de prioridades porque es hasta entonces donde se ve la igualdad de género como parte del proceso natural de la organización. Como se observa, detrás de esto, hay mucho trabajo por hacer para cerrar las brechas, por tanto ¡manos a la obra!


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Maria Isabel Pérez

Consultora en Género e Igualdad. Más de 15 años de experiencia en capacitación e implementación en RRHH para organizaciones privadas y públicas.

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