Perspectiva de género como mecanismo adecuado de reclutamiento y selección de personal

Igualdad de género Apr 13, 2021

Por: María Isabel Pérez

Muchas organizaciones aún desconocen la importancia de considerar la perspectiva de género en el proceso de reclutamiento y selección de personal, hecho que les puede generar problemas de gran impacto. La discriminación en los procesos de selección es un hecho frecuente que es necesario atender si se quiere hacer frente a la nueva normalidad tras la pandemia por COVID-19.

Es casi impensable que la selección de las y los candidatos se realice desde una visión imparcial, es decir, evaluando los requerimientos profesionales adecuados para poder realizar las tareas relativas al trabajo. Dentro del proceso de selección, se dan otras condicionantes para elegir a la o el candidato. Aún cuando hay organizaciones ya muy comprometidas y sensibles en temas de diversidad, inclusión y visión de género, el hecho es que todavía las hay en donde sistemáticamente llevan a cabo discriminaciones en sus procesos de selección por razón de sexo, edad, discapacidad, orientación sexual, origen étnico, situación migratoria, nacionalidad, etc. Otras lo hacen ocasionalmente para determinados puestos particularmente si se tratase de puestos directivos, donde se asume de forma casi inmediata que los candidatos, -refiriéndome a “los” como artículo en masculino plural-, deben ser hombres. Es aún más difícil que se considere a las mujeres para vacantes directivas.

En principio, son datos que no tienen nada que ver con los conocimientos y las competencias que se requieren para ejercer una función. La discriminación laboral resultado de la diferencia sexual y su construcción social, en la que las mujeres se encuentran en desventaja en comparación con los hombres por el hecho de ser mujeres; pasa a menudo desapercibida porque no llegamos a saber con exactitud, qué criterios se utilizan, para tomar la decisión frente a la contratación de la persona idónea. Pero realizar preguntas personales en la entrevista tales como: ¿Está casada? ¿Tiene hijos (no preguntan si tiene hijas? ¿Tiene planes de embarazarse? ¿Con quién dejaría a sus hijos (otra vez no mencionó a las hijas) en caso de ser aceptada? son preguntas personales que usualmente se hacen a las mujeres debido a los estereotipos de género y evidentemente a la falta de visión de igualdad.

Para como está el escenario mundial, no es momento de hacer este tipo de diferenciaciones dentro ninguno de los procesos internos de la empresa ya que, si esta práctica no se erradica, tendrá altos costos mundiales en términos económicos y sociales.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha cifrado en 400 millones los empleos perdidos en todo el mundo a causa de la Covid-19 durante el segundo trimestre del año. 647 mil empleos se perdieron por COVID en 2020; siendo el trabajo formal, el más afectado. Las cifras publicadas por el IMSS muestran que la pandemia por COVID-19 dejó las cifras de empleo anuales y mensuales más bajas en lo que va de los últimos años. La pandemia dejó un saldo de 647 mil 710 empleos perdidos en 2020, de los cuales 560 mil 473 eran formales y 87 mil 237 eran eventuales, según las últimas cifras publicadas por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

En momentos de contracción económica, sostener la demanda, orientar recursos a la inversión y crear empleo a fin de mejorar las oportunidades para las mujeres son esenciales. Cabe destacar que los Gobiernos de América Latina y el Caribe acordaron implementar políticas contracíclicas sensibles a las desigualdades de género para mitigar los efectos de las crisis en la vida de las mujeres (CEPAL, 2020e).

Pasos para considerar la perspectiva de género como mecanismo de reclutamiento y selección.

  1. Identificar que los perfiles de puestos no contengan datos discriminatorios o cargados de estereotipos de género que afecten la objetividad de las personas que utilizarán los perfiles para publicar las vacantes.
  2. Las personas a cargo de realizar los perfiles, estructura organizacional o anuncios de las vacantes, estén debidamente capacitadas en la perspectiva de género, igualdad y leyes aplicables, a fin de comprender el alcance del impacto que un proceso con la visión de inclusión, diversidad e igualdad, representan hoy en día para las organizaciones.
  3. Si se ha contratado una empresa para el reclutamiento, es recomendable que se le solicite, para cerrar el contrato; el que cuenten con la filosofía y los valores que promueven la igualdad y la no discriminación. Como reclutador(a) lo principal que le debe garantizar a sus candidatos y candidatas, es el resguardo de sus derechos fundamentales, tales como: intimidad, privacidad, dignidad, igualdad (no discriminación). Este tipo de controles, también pueden ser utilizados como documentos probatorios.
  4. Para el personal a cargo de las entrevistas y selección, es clave, haberle sensibilizado y capacitado para evitar caer en prácticas discriminatorias resultantes del sistema sexo-género tradicional. Lo solicitado durante la entrevista, debe tener una relación directa con el puesto.
  5. A niveles directivos, alinear los objetivos de recursos humanos con los objetivos eje (KPI’s), de no discriminación e igualdad corporativos para que estos se reflejen en todos los puntos de la organización, garantizando buenas prácticas y congruencia con los valores institucionales.
  6. Contar con un programa interno de posteo de vacantes con perspectiva de género, es decir; que considere mujeres, personas con discapacidad, personas de la diversidad sexual, adultos mayores, personas de pueblos de origen, en fin; que incluya a todo el personal que labora en la organización.

Las competencias y habilidades, así como el perfil de puesto muy bien establecido sin estereotipos, dirán la última palabra tras las evaluaciones; sobre quién es la persona idónea para el puesto, pero con la satisfacción de haber considerado a todos los grupos humanos mencionados, hecho que aportará un granito de arena a esta gran transformación en la que estamos inmersos en esta readaptación a la vida. (Infografía) lo que se debe y no se debe preguntar.

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